I. Určuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 6. 2025 doručené žalobkyni dne 23. 6. 2025, založeného pracovní smlouvou ze dne 23. 5. 2018, je neplatné.II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni náhradu nákladů řízení ve výši 18 600 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalobkyně.

1. Žalobkyně se návrhem ze dne 22. 8. 2025 a v doplnění ze dne 27. 10. 2025 domáhala určení, že okamžité zrušení pracovního poměru, které jí žalovaná zaslala dne 11. 6. 2025 do datové schránky fyzické podnikající osoby, je neplatné. Tvrdila, že dne 23. 5. 2018 uzavřela s žalobkyní pracovní smlouvu, na základě které dne 1. 6. 2018 žalobkyně nastoupila u žalované na pozici marketingový manažer. Žalobkyně namítala, že okamžité zrušení pracovního poměru doručené jí dne 11. 6. 2025 do datové schránky podnikající fyzické osoby, jí nebylo řádně doručeno, dále uvedla, že na jednání absentoval elektronický podpis žalované v předepsané formě. Důvody uvedené v okamžitém zrušení považovala za neurčité, neboť není patrné, co je myšleno nedostavením se do pracovního procesu a kdy k tomu mělo dojít. Rovněž tvrdila, že došlo k včasnému oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, neboť tak učinila v žalobě ze dne 22. 8. 2025. Nicméně oznámení, které není učiněné včas, není důvodem pro zamítnutí žaloby o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, má to pouze vliv na okamžik skončení pracovního poměru2. Žalovaná s podanou žalobou nesouhlasila a navrhla dne 3. 10. 2025 zamítnutí žaloby. Uvedla, že v dubnu 2020 v důsledku pandemie Covid ukončila žalovaná v České republice svou podnikatelskou činnost a jednatelé se odstěhovali do Ruska. Poslední mzdu žalobkyně obdržela v dubnu 2021 a od té doby žalobkyně žádné pracovní povinnosti neplnila. Od dubna 2021 do srpna 2025 se žalobkyně ve věci dlužné mzdy žalované vůbec neozvala. Žalobkyně ani žalované nezaslala žádné oznámení, že na dalším zaměstnávání trvá, a proto platí, že pracovní poměr žalobkyně dnem, kdy měl skončit dle okamžitého zrušení pracovního poměru.3. Soud po provedeném dokazování měl za prokázaný následující skutkový stav: Žalovaná je společností s ručením omezeným, jejímiž jednateli jsou , jméno FO, a , právnická osoba, (výpis z obchodního rejstříku žalované). Žalobkyně jako zaměstnanec a žalovaná jako zaměstnavatel uzavřeli dne 28. 5. 2018 pracovní smlouvu s dnem nástupu 1. 6. 2018, kdy žalobkyně měla pro žalovanou vykonávat práci marketingový manažer za hrubou měsíční mzdu ve výši 12 200 Kč (Pracovní smlouva ze dne 28. 5. 2018). Žalovaná zaslala žalobkyni okamžité zrušení pracovního poměru dne 11. 6. 2026, jako důvod uvedla porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, když se několik měsíců nedostavila do pracovního procesu bez udání důvodu (neomluvené zameškání práce v trvání více 5 dnů). Okamžité zrušení pracovního poměru obsahovalo prostý podpis jednatelky , jméno FO, . Okamžité zrušení bylo zasláno dne 11. 6. 2025 do datové schránky žalobkyně – typ schránky podnikající fyzická osoba. Žalobkyně se dne 6. 8. 2025 do datové schránky přihlásila (Okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 6. 2025, doručenka datové zprávy). Žalobkyně dne 27. 10. 2025 zaslala žalované nesouhlas s okamžitým zrušením pracovního poměru a trvala na dalším zaměstnávání žalovanou (Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání podle § 69 odst. 1 zákoníku práce ze dne 27. 10. 2025 a dodejka datové zprávy).4. Podle § 55 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném od 1. 6. 2025 do 31. 12. 2025, zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.5. Podle § 58 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném od 1. 6. 2025 do 31. 12. 2025 pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Podle odstavce 2 Stane-li se v průběhu 3 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.6. Podle Čl. II odst. 4 zákona č. 120/2025 Sb., změna zákoníku práce a některých dalších zákonů, účinného od 1. 6. 2025, vznikl-li důvod k výpovědi podle § 52 písm. g) nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se lhůty § 58 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.7. Podle § 58 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 5. 2025, pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Podle odstavce 2 stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.8. Podle § 60 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce v účinném znění, v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.9. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce v účinném znění, Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.10. Podle § 335a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce v účinném znění, dále jen „zákoník práce“ zaměstnavatel může doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.11. Podle § 18 odst. 1 zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, v účinném znění, fyzická osoba, podnikající fyzická osoba a právnická osoba může provádět úkon vůči orgánu veřejné moci, má-li zpřístupněnu svou datovou schránku a umožňuje-li to povaha tohoto úkonu, prostřednictvím datové schránky. Podle odstavce 2 úkon učiněný osobou uvedenou v § 8 odst. 1 až 4 nebo pověřenou osobou, pokud k tomu byla pověřena, prostřednictvím datové schránky má stejné účinky jako úkon učiněný písemně a podepsaný, ledaže jiný právní předpis nebo vnitřní předpis požaduje společný úkon více z uvedených osob.12. Podle § 18a odst. 1 zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, v účinném znění, informační systém datových schránek umožňuje dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby do zpřístupněné datové schránky jiné osoby. Datovou schránku fyzické osoby může držitel datové schránky znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby.13. Po zhodnocení všech důkazů a právním posouzení věci dospěl soud k závěru, že žaloba je důvodná.14. Soud se nejprve zabýval otázkou, zda doručení okamžitého zrušení pracovního poměru prostřednictvím datové schránky fyzické osoby podnikající, je řádné doručení ve smyslu § 335a zákoníku práce. Zaměstnavatel může doručovat do datové schránky zaměstnance, pokud si neznepřístupnil dle ustanovení § 18a odst. 1 zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, a měl by doručovat do toho typu datové schránky zaměstnance, který nejvíce odpovídá povaze doručované písemnosti, tedy do datové schránky fyzické osoby, nikoli fyzické podnikající osoby. Žalobkyně však doručovanou písemnost dne 6. 8. 2025 převzala a došlo tak k materiálnímu doručení písemnosti. Dle soudu tedy nepostupovala žalovaná formálně správně při doručování okamžitého zrušení pracovního, nemohla by se tak dovolat fikce doručení, ale žalobkyni se fakticky doručit podařilo a soud ji tak považuje za doručenou dne 6. 8. 2025. I komentářová literatura připouští, že v případě skutečného převzetí zaměstnancem, lze písemnost doručovanou do datové schránky fyzické osoby podnikající zaměstnance považovat za doručenou (Hůrka, P., Randlová, N., Doležílek, J., Roučková, D., Vysokajová, M., Doudová, S., Košnar, M., Horna, V., Zákoník práce. Komentář. Wolters Kluwer. Přístupné z ASPI, komentář k § 335a zákoníku práce).15. Dále soud posuzoval, zda jednání, které bylo podepsáno pouze prostým podpisem jednatelky žalované, učiněné prostřednictvím datové schránky nepodepsané žádným z druhů kvalifikovaného elektronického podpisu, lze považovat jednání vyvolávající následky, neboť podpisem jednající osoby umístěným na konci textu okamžitého zrušení pracovního poměru subjekt právního vztahu potvrzuje, že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v jeho textu (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1126/2023).16. Soud si je vědom, že ustanovení § 18 odst. 2 zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, se týká pouze jednání ve vztahu k orgánům veřejné moci. Nicméně jednatelka žalované svůj podpis (prostý) připojila, jednání učinila prostřednictvím datové schránky, tedy identifikace a vůle jednajícího bylo zřejmá, a soud by považoval za formalistický výklad, pokud by takovému jednání nepřiznal právní účinky obzvlášť, když jednání se dostalo do sféry žalobkyně. Nadto Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 910/2014 ze dne 23. 7. 2014 (eIDAS), považuje za elektronický podpis data v elektronické podobě, která jsou připojena k jiným datům v elektronické podobě nebo jsou s nimi logicky spojena a která podepisující osoba používá k podepsání. Účinky prostého podpisu nedoplněného uznávanými elektronickými podpisy pak připouští i odborná literatura (Soukromoprávní doručování datovými schránkami a teorie dojití, JUDr. Adam Jareš, Obchodněprávní revue 2/2022, s. 91, přístupné z Beckonline): „Za elektronický podpis považuje nařízení eIDAS data v elektronické podobě, která jsou připojena k jiným datům v elektronické podobě nebo jsou s nimi logicky spojena a která podepisující osoba používá k podepsání. Definice jednoduchého (prostého) elektronického podpisu dle čl. 3 odst. 10 nařízení eIDAS je záměrně velice široká a její požadavky bude za určitých okolností splňovat široká paleta různých typů elektronického podpisu včetně pouhého uvedení jména v závěru dokumentu či e-mailu, zadání PIN kódu apod. Ve vztahu k dříve platnému ElPod pak F. Korbel a F. Melzer konstatovali, že „použití datové schránky naplňuje definici (prostého) elektronického podpisu dle § 2 písm. a) zák. č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, neboť slouží jako metoda k jednoznačnému ověření identity osoby přihlášené do datové schránky ve vztahu k odeslané datové zprávě, a proto naplňuje použití datové schránky požadavek podpisu i v soukromoprávním jednání dle § 561 odst. 1 ObčZ“. Dle soudu tedy okamžité zrušení pracovního poměru, které žalovaná zaslala žalobkyni dne 11. 6. 2025 lze považovat za jednání, které má právní relevanci a vyjadřuje vůli žalované.17. Soud se proto zabýval obsahem samotného okamžitého zrušení pracovního poměru. Dle judikatury Nejvyššího soudu je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3648/2019). Vymezení časové a částečně i věcné však okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 6. 2025 postrádá. Z textace „když se několik měsíců nedostavila do pracovního procesu bez udání důvodu (neomluvené zameškání práce v trvání více 5 dnů)“ není zřejmé, kdy k takovému porušení mělo dojít, což je podstatné pro aplikaci ustanovení § 55 odst. 1 zákoníku práce, který umožňuje okamžitě zrušit pracovní poměr do 2, resp. 3 měsíců ode dne porušení povinnosti. S ohledem na to není soud ani schopen identifikovat, zda aplikovat právní úpravu zákoníku práce účinnou před 1. 6. 2025 nebo po 1. 6. 2025. Žalovaná ani nepředložila žádné důkazy, že k tvrzenému porušení mělo dojít. Z jednání dne 8. 1. 2026 se žalovaná omluvila, nedostavila se a soud ji nemohl na jednání u soudu vyzvat dle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v účinném znění, dále jen „o. s. ř.“, k doplnění tvrzení a důkazních návrhů.18. Pro úplnost soud dodává, že považuje oznámení žalobkyně, že trvá na dalším zaměstnávání žalované za včasné dle § 72 zákoníku práce, neboť tak učinila prostřednictvím soudu, kdy okamžité zrušení pracovního poměru jí bylo doručeno dne 6. 8. 2025, žalobu podala dne 22. 8. 2025 a žaloba byla soudem žalované doručena dne 24. 9. 2025. Dvouměsíční lhůta tak byla zachována.19. Z výše uvedených důvodů proto soud žalobě vyhověl a určil, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 6. 2025 je neplatné.20. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. o. s. ř. tak, že přiznal žalobkyni, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 18 600 Kč. Tyto náklady sestávají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 2 000 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 65 000 Kč sestávající z částky 3 700 Kč za každý ze čtyř úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (převzetí a příprava zastoupení, žaloba, vyjádření ze dne 27. 10. 2025 a účast na jednání soudu dne 8. 1. 2026) včetně čtyř paušálních náhrad výdajů po 450 Kč dle § 13 odst. 4 a. t.